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分權管理

分權就是轉交責任，一個上級不是什么決策都自己作，而是將確定的工作委托給他的下級，讓他們有一定的判斷和獨立處理工作的范圍，同時也承擔一部分責任。提高下級的工作意愿和工作效率。因為參與責任提高了積極性。上級可以從具體工作中解放出來，可以更多投入本身的領導工作。

漫步管理

漫步管理的意思是：(尤其是)最高領導不埋頭在辦公室里而盡可能經常地讓下屬看見他——就像“漫步”那樣在企業(yè)轉悠。企業(yè)領導從第一手(直接從職工那里)獲知，職工有什么煩惱和企業(yè)流程在哪里卡住了。而且，上司親自察看工作和傾聽每個職工的話對職工也是一種激勵。

結果管理

上級把要得到的結果放在管理工作的中心。和目標管理很相似。在目標管理中給定的目標。像目標管理一樣，更多的工作意愿和參與責任。但在結果控制時不一定要評價一個下屬，而可以是一個部門或他所從屬的一個崗位。

目標管理

上級給出一個他的下屬要達到的(上級)目標。例如目標為：銷售額提高15%。各個部門的下屬要共同確定達到這目標應該完成的(下級)目標——提高產品銷售。上級則有規(guī)律地檢查銷售額變化的情況。像分權管理和例外管理一樣：提高工作意愿和參與責任。此外，下屬們共同追求要達到的目標，促進了團體精神。

例外管理

領導只對例外的情況才親自進行決策。例如一個下屬有權決定6%以下的價格折扣。當一個顧客要求10%的折扣時，就屬于例外情況了：這必須由上司決定。同樣是提高職工的工作意愿。職工有獨立處理工作的可能——減輕了上司的負擔。這個方法的實際困難在于：什么是“正常”業(yè)務，什么是例外?因此經常要檢驗決策范圍。

參與管理

下級參與有些問題，尤其是與他本人有關的問題的決策。例如調到另一部門或外面的分支機構任職。當對重要問題有共同發(fā)言權時，職工不會感到被“傲慢”地對待了。比如他們可以認識到調職的意義和信任其理由。這樣做可以提高對企業(yè)目標的“認同”。

系統管理

對確定的企業(yè)流程進行管理。把企業(yè)作為一個大系統，這個系統就像一個電流調節(jié)系統似地運行。對那些不斷重復的活動有許多規(guī)定和指令(例如機器的開和關、更換和維修)。因此這種方法主要用于工業(yè)企業(yè)。將所有工作過程組織成通暢的流程。許多的規(guī)定是為了保證“整個系統的運行”。人的工作要服從技術。領導要注意的是，不要使企業(yè)內太“官僚主義”。

人們的思想活動是很難像資金賬目那樣明確的擺在管理者面前，高高在上的管理者，有時候很難體察到基礎員工的思想動向，因此，廣開溝通渠道也是人員管理方面相當重要的一環(huán)。

來自:蓋德人力資源論壇