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谷歌績效管理的2-8-3，值得學(xué)習(xí)！
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時(shí)間：2021-04-25 14:36
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最新內(nèi)容請見趙國軍老師著作《薪酬設(shè)計(jì)與績效考核全案》（第三版）
偉大的公司是由偉大的員工創(chuàng)建的，相反地，差的公司也是由差員工的結(jié)果。你需要測量你的員工績效來想清楚你的企業(yè)在哪一個(gè)階段！為了驅(qū)動(dòng)公司業(yè)績增長和盈利能力，你需要激勵(lì)你的員工，這將能確保你的企業(yè)發(fā)展過程中所需要的各種技能，同時(shí)你需要留住你的員工。績效考核(Performance review)或績效評估(Performance appraisal)在公司和員工的發(fā)展過程中扮演著一種重要角色，因?yàn)檫@樣的管理機(jī)制將允許直線經(jīng)理對一個(gè)員工的績效進(jìn)行提供一個(gè)有建設(shè)性考核意見，如果做得好，績效評估將對一個(gè)員工在公司的整個(gè)雇傭和職業(yè)發(fā)展提供積極的指導(dǎo)，并且?guī)椭谥本€經(jīng)理和他們的報(bào)告之間的關(guān)系。
最新管理知識和經(jīng)驗(yàn)請見趙國軍老師最新著作《管理核能》：如何以及激勵(lì)及績效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展一書。然而非常不幸的是，績效評估卻很少有公司做得非常好！大多數(shù)公司的績效考核是非常不恰當(dāng)?shù)摹?dǎo)致員工士氣低落、幾乎是極其負(fù)面的，就是這樣，績效考核和績效評估讓所有人都感到無所適從。為經(jīng)理提供績效考核方面的培訓(xùn)可能鼓勵(lì)他們在專注員工工作完成得不好時(shí)，較少地傳遞草率的報(bào)怨，但是員工知道接下來將發(fā)生什么。我們都應(yīng)知道，當(dāng)進(jìn)行績效考核時(shí)，我們往往是“后”看，而不是往“前”看，而且僅僅是一個(gè)人的意見。企業(yè)在設(shè)計(jì)自己的績效管理體系時(shí)，一定要做好三件事情：1、總經(jīng)理一定要參與而且必須作為舵手。2、設(shè)計(jì)的績效管理體系一定要簡單3、績效管理體系要是管理機(jī)制以上也是易得咨詢的研究結(jié)果，作為總經(jīng)理是最了解公司的，而且對公司的商業(yè)經(jīng)營理論是設(shè)計(jì)者，這里面包括三個(gè)假設(shè)（組織環(huán)境假設(shè)、目標(biāo)假設(shè)、優(yōu)勢假設(shè)）和三位邏輯（上位邏輯、中位邏輯、下位邏輯）；簡單是相對實(shí)施而言，員工的文化水平、工作體驗(yàn)都不同，設(shè)計(jì)的績效管理體系就要讓員工感到用時(shí)沒有負(fù)擔(dān)，就好像如果你解釋績效管理體系時(shí)，大家聽了半天還沒聽明白一樣，更談不到實(shí)施了；管理機(jī)制是自我運(yùn)行的機(jī)制，不是規(guī)定了員工要做什么或不做什么，而是員工自我執(zhí)行的機(jī)制，就像人身上的血管一樣，不管何時(shí)都是“自然”運(yùn)行。績效反饋將是經(jīng)理們最重要的工作，INTEL公司CEO格魯夫在其著作《HIGH OUTPUT MANAGEMENT》一書中寫到”the long and short: if performance matters in your operation,performance reviews are absolutely necessary. Two aspects of the review—assessing performance and delivering the assessment- are equally difficult”，對這段話，我的理解是在企業(yè)運(yùn)營過程中績效考核是很重要的，而且如何進(jìn)行績效反饋將是經(jīng)理人必須要正視的一項(xiàng)最重要職責(zé)。當(dāng)易得咨詢對GOOGLE、INTEL、HUAWEI等公司的管理體系進(jìn)行研究時(shí)，發(fā)現(xiàn)GOOGLE的評估系統(tǒng)有一個(gè)環(huán)節(jié)挺有意思，在此文中進(jìn)行分享，GOOGLE是一家國際化大公司，在進(jìn)行績效反饋時(shí)，僅僅提出影響績效和直接績效改善相關(guān)的問題，關(guān)注重要的行為，同時(shí)用清晰的語言問一個(gè)員工的相關(guān)行為。GOOGLE公司為了實(shí)現(xiàn)自己的使命，對于員工的績效管理很重視，自1999年上半年開始實(shí)施OKR績效管理系統(tǒng)，無疑，OKR在GOOGLE是成功的，在績效考核環(huán)節(jié)，他們設(shè)計(jì)了兩個(gè)問題需要回答。1、是什么讓你成為了一個(gè)偉大的經(jīng)理人？2、是什么行為讓一個(gè)經(jīng)理人努力工作？在GOOGLE，GOOGLE公司界定了成為一個(gè)偉大經(jīng)理人的8種行為：1、是一個(gè)好的教練2、對團(tuán)隊(duì)充分授權(quán)并不插手3、對于團(tuán)隊(duì)成員的成功和個(gè)人幸福專注和關(guān)心4、有效率且以結(jié)果為導(dǎo)向5、一個(gè)優(yōu)秀的溝通者---能夠傾聽并分享信息6、幫助員工職業(yè)發(fā)展7、對于團(tuán)隊(duì)，有一個(gè)清晰的愿景/戰(zhàn)略8、有重要的技術(shù)、技能幫助團(tuán)隊(duì)成員除此之外，對于經(jīng)理人為什么在GOOGLE公司努力工作，也有三個(gè)原因：1、有一個(gè)艱難的異動(dòng)（如突然升職、沒有經(jīng)過培訓(xùn)從GOOGLE外面招聘）2、缺乏績效管理是與員工職業(yè)發(fā)展相連貫的理念/方法3、花比較少的時(shí)間在管理和溝通上根據(jù)這些研究，GOOGLE公司建立了早期的預(yù)警系統(tǒng)來檢測出偉大的經(jīng)理人和努力工作的經(jīng)理人，GOOGLE也根據(jù)這些發(fā)現(xiàn)修改了它的管理培訓(xùn)。作者：史為建老師 - 上一篇：沒想清楚這4個(gè)問題，跳槽100次也沒用 下一篇：懂點(diǎn)表演心理學(xué)，這對你很重要
