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管理核能第101講：薪酬水平策略
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時(shí)間：2022-05-18 16:40
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薪酬水平策略
薪酬水平是外部競(jìng)爭(zhēng)性問題，企業(yè)通常通過外部薪酬調(diào)查來解決薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性問題，考慮到當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)薪酬水平以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平，決定公司的薪酬水平。企業(yè)也可以參考市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)，很多知名咨詢公司都有自己的薪酬數(shù)據(jù)。如何獲取、整理、使用這些數(shù)據(jù)非常關(guān)鍵，大多公司薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)都是以崗位為基礎(chǔ)的，水木知行薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)是以能力為基礎(chǔ)的。人力資源管理正在由以崗位為基礎(chǔ)向以能力為基礎(chǔ)進(jìn)行轉(zhuǎn)變，構(gòu)建以能力為基礎(chǔ)的薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)，對(duì)于指導(dǎo)薪酬設(shè)計(jì)具有非常重要的意義。企業(yè)可采取的薪酬水平策略主要有：市場(chǎng)領(lǐng)先策略、市場(chǎng)跟隨策略、成本導(dǎo)向策略和混合薪酬策略。
①市場(chǎng)領(lǐng)先策略是指薪酬水平與同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比是處于領(lǐng)先地位的，往往適用于以下情況：市場(chǎng)處于擴(kuò)張期，有很多市場(chǎng)機(jī)會(huì)和成長(zhǎng)空間，對(duì)高素質(zhì)人才需求迫切；企業(yè)自身處于高速成長(zhǎng)期，企業(yè)薪酬支付能力比較強(qiáng)；企業(yè)在同行業(yè)市場(chǎng)中處于領(lǐng)導(dǎo)地位等。
②市場(chǎng)跟隨策略指薪酬水平在同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中處于前列，但不是最有競(jìng)爭(zhēng)力的，往往適用于以下情況：一是企業(yè)建立或找準(zhǔn)了自己的標(biāo)桿企業(yè)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理模式都向標(biāo)桿企業(yè)看齊，同樣薪酬水平跟標(biāo)桿企業(yè)也差不多；二是企業(yè)在行業(yè)內(nèi)處于絕對(duì)領(lǐng)導(dǎo)地位，企業(yè)可以給員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和能力成長(zhǎng)空間，因此實(shí)行市場(chǎng)跟隨策略就能吸引和留住優(yōu)秀人才。
③成本導(dǎo)向策略指企業(yè)在制定薪酬水平時(shí)不考慮市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，只考慮盡可能節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和管理的成本，這種企業(yè)的薪酬水平一般比較低。采用這種薪酬水平的企業(yè)，在發(fā)展戰(zhàn)略上一般實(shí)行的是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。
④混合薪酬策略是指針對(duì)不同部門、不同崗位序列、不同崗位層級(jí)，采用不同的薪酬策略。通常情況下，對(duì)于企業(yè)核心與關(guān)鍵性人才和崗位采用市場(chǎng)領(lǐng)先薪酬策略，而對(duì)一般人才、普通崗位則采用其他薪酬策略。
只有對(duì)核心業(yè)務(wù)崗位才有薪酬水平策略問題，關(guān)注核心業(yè)務(wù)崗位的市場(chǎng)薪酬水平非常重要。對(duì)于其他非核心業(yè)務(wù)崗位，解決問題的關(guān)鍵是內(nèi)部一致性，也就是內(nèi)部公平問題，參照核心業(yè)務(wù)崗位人員薪酬水平確定其他崗位人員薪酬水平。
4.薪酬構(gòu)成策略
固定工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金和津貼補(bǔ)貼可以劃分為兩類，即固定部分薪酬（固定工資和津貼補(bǔ)貼）和浮動(dòng)部分薪酬（績(jī)效工資和獎(jiǎng)金）。在一個(gè)企業(yè)中，固定部分薪酬占主體還是浮動(dòng)部分薪酬占主體，是薪酬設(shè)計(jì)中很關(guān)鍵的問題。企業(yè)經(jīng)常采用的薪酬構(gòu)成策略有：彈性薪酬模式、穩(wěn)定薪酬模式和折中薪酬模式。
（1）彈性薪酬模式
薪酬主要根據(jù)員工績(jī)效決定，薪酬固定部分如基本工資、津貼補(bǔ)貼、保險(xiǎn)、福利等所占比例較小，浮動(dòng)部分薪酬如績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等所占比例較大。彈性薪酬通常采取計(jì)件或提成工資制，是激勵(lì)效應(yīng)比較強(qiáng)的薪酬方式，但這種方式會(huì)使員工缺乏職業(yè)安全感，員工流動(dòng)性比較大；此外，盡管員工的主動(dòng)性、積極性比較高，但員工忠誠(chéng)度一般較低；采取彈性薪酬模式，員工往往具有較大的壓力。
（2）穩(wěn)定薪酬模式
薪酬主要取決于崗位與個(gè)人的能力、資歷情況，與個(gè)人的績(jī)效關(guān)聯(lián)不大，員工收入相對(duì)穩(wěn)定。薪酬固定部分如基本工資、津貼補(bǔ)貼、保險(xiǎn)、福利等所占比例很大，浮動(dòng)部分薪酬如績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等所占比例很小。穩(wěn)定薪酬模式會(huì)使員工有較強(qiáng)的安全感，但激勵(lì)性差，企業(yè)的人工成本一般較高，適合于穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)的企業(yè)；員工的忠誠(chéng)度一般較高，但員工的主動(dòng)性、積極性一般不是很高；員工一般不會(huì)感覺到工作壓力。
（3）折中薪酬模式
彈性薪酬模式和穩(wěn)定薪酬模式是比較極端的情況，一般情況下企業(yè)會(huì)采取折中薪酬模式，即薪酬主要取決于任職者崗位以及績(jī)效狀況，與團(tuán)隊(duì)、個(gè)人的績(jī)效有一定關(guān)聯(lián)，員工大部分收入相對(duì)穩(wěn)定。薪酬固定部分與浮動(dòng)部分比例比較適中。折中薪酬模式兼顧了彈性薪酬與穩(wěn)定薪酬的優(yōu)點(diǎn)，員工具有一定的壓力，工作主動(dòng)性、積極性能得到促進(jìn)，員工的忠誠(chéng)度也比較高。
傳統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)理論認(rèn)為彈性薪酬模式更能激發(fā)員工積極性，應(yīng)該得到更廣泛的應(yīng)用，但從實(shí)際效果來看，職位晉升和工資晉級(jí)是更重要的激勵(lì)；實(shí)行彈性薪酬員工面臨更大的壓力，如果外部環(huán)境不確定性大，往往面臨骨干員工流失風(fēng)險(xiǎn)，把本該由公司承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給員工期望控制人工成本的做法是不明智的。
內(nèi)容摘自趙國(guó)軍老師著作《管理核能》：如何以激勵(lì)和績(jī)效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展一書。
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