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第四章 績效管理實施障礙及對策

第二節(jié) 績效管理實施典型問題研討

三、考核項目內涵存在爭議

      場景3：A企業(yè)是一家生產制造塑料玩具的民營企業(yè)，由于行業(yè)競爭激烈，以前那種粗放式的管理效率太低，不能適應競爭需要，于是A企業(yè)自己也開始進行績效管理，以提高自己的內部管理水平。但在績效管理實施一個季度后，考核結果一出來，各部門就開始吵架了，主要原因就在于大家對有些考核項目的內涵存在著不同的理解，似乎誰都有道理，誰也無法說服誰，到底該如何進行打分評價成了焦點問題。以對物料采購及時供應率指標的理解為例，各部門就各有自己的理解：生產部門認為，及時供應的概念就是將生產所需物料按計劃規(guī)定的某一天的某一個時點，到達指定檢查的地方；采購部認為，只要物料采購工作不影響到生產部的生產，就應該是及時供應；而質檢部則認為，只有等待質檢部對采購物料進行質量檢驗合格后，按要求供應給生產部使用才能算是及時供應。由于人力資源部對于績效考核項目沒有做細致規(guī)定，大家自然以各自的方式理解，甚至故意錯解考核項目，按照對自己最有利的方式去理解，以至于無法考核下去，這樣肯定會影響日常工作的安排以及考核的實施。
      問題分析：對考核項目的內涵有不同的主觀理解，是容易使績效考核結果產生爭議的主要原因之一。以招聘合格率為例，“合格”的界定就要明確是能通過試用期，還是能在企業(yè)呆滿三個月。如果沒有明確界定績效考核項目及其計算公式、統(tǒng)計方法的內涵，那么就有可能導致不同的人或同一個人在不同的時期對同一個項目的內涵有意無意地產生不同的理解。在這種不同理解的引導下，就有可能統(tǒng)計出不同的甚至是相反的績效結果。更為嚴重的是，還有可能錯誤地引導員工朝著非目標性的績效計劃做無用功的努力。因此，在制定考核項目時，需要對考核的具體內容、標準以及它們之間的相互關系做出說明，每項考核指標的內涵和外延都應界定清楚，以避免產生歧義。不對績效考核項目及其計算公式和統(tǒng)計方式內涵進行詳細的界定，就不能客觀、正確地反映員工真實的工作績效。
      當然，如果在考核一段時間后發(fā)現(xiàn)有很多漏洞，導致考核數(shù)據(jù)來源有問題，內部爭議和沖突比較大，那么就一定要盡快界定清楚。有許多概念并沒有一個唯一的標準，需要將不同的理解方式羅列出來，根據(jù)公司的具體情況和崗位職責，經過大家協(xié)商并達成共識后，以書面形式明確下來。