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績效管理咨詢組織績效模型

績效管理的目的是提升組織和個人的績效，只有個人目標(biāo)、部門目標(biāo)、組織目標(biāo)相一致才能實(shí)現(xiàn)組織績效和個人績效同步提升的目的。績效管理最核心的環(huán)節(jié)是選擇確定對個人、對部門、對組織的考核指標(biāo)，使個人、部門、組織實(shí)際努力方向與組織期望目標(biāo)相一致。這里有兩個問題要解決，第一問題要保證個人、部門、組織對完成績效目標(biāo)有強(qiáng)烈愿望，這是激勵控制問題；第二問題要解決發(fā)展目標(biāo)戰(zhàn)略導(dǎo)向問題，也就是說，要保證績效考核指標(biāo)的完成有助于個人目標(biāo)、部門目標(biāo)及組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這個環(huán)節(jié)的工作是非常重要的，否則就會可能出現(xiàn)目標(biāo)導(dǎo)向異化現(xiàn)象。

如何根據(jù)組織發(fā)展目標(biāo)確定組織績效考核指標(biāo)，這是很多公司一直在研究實(shí)踐的問題。在最早的企業(yè)管理實(shí)踐中，很多咨詢公司認(rèn)為這個環(huán)節(jié)不是非常難做的事情，因?yàn)楦鶕?jù)西方管理思想，一個稱職的管理者應(yīng)該清楚的知道自己的工作目標(biāo)和工作重點(diǎn)，這個管理者也應(yīng)該知道下屬的工作目標(biāo)和工作重點(diǎn)，因此這位管理者應(yīng)該能制定出有效的績效考核指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)。但事實(shí)情況不是這樣簡單，不涉及績效考核指標(biāo)層面的績效管理咨詢鮮有成功的。

后來企業(yè)實(shí)踐又將績效考核重點(diǎn)放在量化考核指標(biāo)上，這迎合了某些管理者對量化考核指標(biāo)的訴求，能量化的盡量量化考核，由此帶來了更加嚴(yán)重的負(fù)面影響。因?yàn)槎恐笜?biāo)最能反應(yīng)的是量的差別，而忽視質(zhì)的差別，而決定企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的因素不僅僅是數(shù)字就可以衡量的，因此在這種考核導(dǎo)向下，出現(xiàn)了大量組織、部門、個人選擇的行為不符合組織長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的情況，最典型的例子是很多公司對人力資源部門考核采用招聘及時率、培訓(xùn)及時率、關(guān)鍵崗位人員離職率等考核指標(biāo)。無論誰是人力資源主管，招聘及時率的考核或多或少都會帶來新招聘員工質(zhì)量下降的傾向，而這種行為對組織的損害將是長久的和致命的，從理論上這將整體上降低招聘員工素質(zhì)和提高招聘成本。

如何解決這些問題呢，近年來我們在績效考核指標(biāo)體系上做了深入的研究，結(jié)果指標(biāo)和過程指標(biāo)相結(jié)合是績效考核指標(biāo)的典型特征。結(jié)果指標(biāo)用來對工作目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)的結(jié)果進(jìn)行考核；過程指標(biāo)用來對工作過程控制進(jìn)行考核，在公司既定發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)下，通過分析核心業(yè)務(wù)流程關(guān)鍵控制點(diǎn)行為特征，提出關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)工作標(biāo)準(zhǔn)和要求，進(jìn)而為過程考核評價提供支持。

除了關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)外，根據(jù)績效模型可知，能力素質(zhì)對個人的績效影響很大，因此對個人考核應(yīng)該考慮能力素質(zhì)因素；另外，客戶的滿意度、部門內(nèi)部滿意度對企業(yè)長遠(yuǎn)競爭力是非常重要的，而員工的滿意度對企業(yè)的和諧發(fā)展也是非常關(guān)鍵的。

戰(zhàn)略驅(qū)動績效指標(biāo)分析就是解決組織發(fā)展目標(biāo)與績效考核指標(biāo)關(guān)系的一個有效工具，戰(zhàn)略驅(qū)動績效指標(biāo)分析的結(jié)果是組織績效模型、能力素質(zhì)模型和滿意度模型。