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第五章 薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)

第一節(jié) 崗位績(jī)效工資制

三、績(jī)效工資設(shè)計(jì)

（一）績(jī)效工資只與個(gè)人績(jī)效有關(guān)

      這是最簡(jiǎn)單的將考核與績(jī)效工資掛鉤的方法，被很多企業(yè)所采用。例如，某企業(yè)員工月度績(jī)效工資計(jì)算如下：
      月度績(jī)效工資＝崗位工資×30％×個(gè)人月度績(jī)效考核系數(shù)
      個(gè)人月度績(jī)效考核系數(shù)計(jì)算有兩種方式：一種是根據(jù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)來(lái)計(jì)算，另一種是根據(jù)績(jī)效考核等級(jí)來(lái)計(jì)算。

1. 根據(jù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)計(jì)算
      根據(jù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)計(jì)算有兩種方法：一種方法只與自己的分?jǐn)?shù)有關(guān)，稱(chēng)之為絕對(duì)分?jǐn)?shù)法；另一種方法不僅與自己的分?jǐn)?shù)有關(guān)系，還與同事的分?jǐn)?shù)有關(guān)系，稱(chēng)之為相對(duì)分?jǐn)?shù)法。

（1）絕對(duì)分?jǐn)?shù)法
      舉例來(lái)說(shuō)，如果個(gè)人季度績(jī)效考核系數(shù)等于個(gè)人績(jī)效考核分?jǐn)?shù)除以100，這種安排就會(huì)有一個(gè)比較大的弊端，即給員工的感覺(jué)是無(wú)論干得多么好，也很難拿到全部績(jī)效工資，這對(duì)員工的積極性會(huì)有一定影響。
      如果對(duì)個(gè)人季度績(jī)效考核系數(shù)的公式做出如下修訂，變?yōu)椋?br />       個(gè)人季度績(jī)效考核系數(shù)＝1＋（個(gè)人季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)－80）/80
      那么，員工的積極性就會(huì)有一定程度的提高。當(dāng)然，這種安排相當(dāng)于提升了個(gè)人的崗位工資，因此在給員工定崗位工資時(shí)，要考慮這種影響。

（2）相對(duì)分?jǐn)?shù)法
      相對(duì)分?jǐn)?shù)法是員工的績(jī)效工資不僅與自己的考核分?jǐn)?shù)相關(guān)，而且與本部門(mén)的績(jī)效考核平均分?jǐn)?shù)有關(guān)系。例如，某企業(yè)員工月度績(jī)效工資計(jì)算如下：
      月度績(jī)效工資＝崗位工資×30％×（個(gè)人月度績(jī)效考核系數(shù)/本部門(mén)所有員工績(jī)效考核平均分?jǐn)?shù)）

2. 根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果計(jì)算
      個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)根據(jù)考核結(jié)果確定（有關(guān)績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)劃分等相關(guān)內(nèi)容請(qǐng)參考本叢書(shū)《績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)與實(shí)施》一書(shū)），個(gè)人考核系數(shù)和考核結(jié)果的對(duì)應(yīng)關(guān)系如表5-3所示：

表5-3 個(gè)人考核系數(shù)與考核結(jié)果對(duì)應(yīng)關(guān)系（一）

      如果公司績(jī)效工資比例較大，公司內(nèi)部還沒(méi)形成比較強(qiáng)的業(yè)績(jī)導(dǎo)向文化，那么可以將績(jī)效考核系數(shù)差距縮小，如表5-4所示：

表5-4 個(gè)人考核系數(shù)與考核結(jié)果對(duì)應(yīng)關(guān)系（二）